späť na všetky články
Aktuality / Právo

Novela zákonníka práce od 1.3.2021

09. marca 2021

S činnosťou od 1. marca 2021 Národná rada Slovenskej republiky prijala novelu zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), na základe ktorej dochádza k esenciálnym zmenám najmä v oblasti stravovania zamestnancov a domáckej práce a telepráce.

 

• Zmeny v poskytovaní finančných príspevkov na stravovanie
• Domáca práca a telepráca
• Úprava skúšobnej doby zamestnancov
• Kritériá zastupovania zamestnancov
• Úprava dohody o brigádnickej činnosti študentov
• Zavedenie nového pojmu zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa

 

 

Možnosť výberu medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie
Jednou z najzásadnejšie zmien, ktorú prináša novela Zákonníka práce je zmena v poskytovaní účelovo viazaného finančného príspevku na stravovanie. Pôvodná právna úprava, ktorá vymedzovala povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane nápoja v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo poskytovaním stravovacích poukážok, bola novelou doplnená o výnimku zo zabezpečenia stravovania v prípade, ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie. V takomto prípade zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi zabezpečiť stravovanie.
Novela Zákonníka práce poskytuje zamestnancom možnosť výberu medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie, ktorý by mal byť účelovo viazaný na stravovanie. Preferovaný však stále ostáva systém podnikového stravovania a uvedená možnosť výberu platí len v prípade, ak zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa a nejde o prípady vymedzené v ust. § 152 ods. 6 Zákonníka práce, ktorý taxatívne vymedzuje prípady, kedy zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie. Zamestnanec je následne viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa jeho výber viaže. Ďalšie podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu si zamestnávateľ môže upraviť aj vo svojom internom predpise. Do doby, kým zamestnanec učiní svoj výber, je na rozhodnutí zamestnávateľa, či zabezpečí zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo zamestnancovi poskytne finančný príspevok na stravovanie. V uvedenej súvislosti je vhodné ďalej uviesť, že Novela Zákonníka práce prináša aj zmenu vo výške poplatku za sprostredkovanie stravovania prostredníctvom stravovacích poukážok, ktorý sa znižuje z 3 % na maximálne 2 %.
V rámci prechodných ustanovení Zákonník práce neopomenul ani prípad, ak zamestnávateľ pred 1. marcom 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby. V uvedenom prípade zamestnávateľ nie je povinný postupovať podľa vyššie uvedeného, a to až do skončenia účinnosti tejto zmluvy, najdlhšie však do 31. decembra 2021.
Nárok na finančný príspevok na stravovanie vzniká zamestnancovi, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. V prípade, že pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť aj ďalší finančný príspevok na stravovanie. Suma finančného príspevku na stravovanie je Zákonníkom práve stanovená ako suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. V prípade, ak zamestnávateľ iným zamestnancom neprispieva na stravovanie, napríklad z dôvodu, že iných zamestnancov nemá, tak suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky a najviac 55 % stravného poskytnutého pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Naďalej ostáva v platnosti, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancom aj príspevok na stravovanie z prostriedkov sociálneho fondu. Finančný príspevok na stravovanie je oslobodený od dane z príjmov aj od odvodov do Sociálnej a zdravotnej poisťovne.

Domáca práca a telepráca
Ďalšou zo zásadných zmien, ktorú prináša novela Zákonníka práce, sa týka výkonu domáckej práce a telepráce. Kritériom na určenie, kedy ide o domácku prácu alebo teleprácu, je pravidelnosť výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Ak zamestnanec vykonávaná prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o domácku prácu alebo teleprácu. Pravidelnosť teda neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého ustanoveného týždenného pracovného času. Zamestnanec sa môže so zamestnancom či už v pracovnej zmluve alebo v dodatku k pracovnej zmluve dohodnúť na určení rozsahu domáckej práce alebo telepráce alebo na minimálnom rozsahu výkonu práce na pracovisku, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať výlučne len z domácnosti zamestnanca.
Novela Zákonníka práce prináša aj negatívne vymedzenie domáckej práce alebo telepráce, pričom stanovuje, že za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje, ak zamestnanec vykonáva prácu príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca, a to za predpokladu, že mu to umožňuje druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy.
Za domácnosť zamestnanca sa na účely výkonu domáckej práce a telepráce považuje akékoľvek dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa, pričom si v pracovnej zmluve môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si, ak to povaha práce umožňuje, určí zamestnanec, pričom nemusí ísť výhradne o bydlisko zamestnanca. V zmysle uvedeného platí, že domácka práca a telepráca sa môže vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa, ale pravidelne sa prenáša do domácnosti zamestnanca.
Zákonnou podmienkou na výkon domáckej práce alebo telepráce je jej nutné vymedzenie v pracovnej zmluve. V pracovnej zmluve sa určí v zmysle vyššie uvedeného aj miesto výkonu domáckej práce alebo telepráce, taktiež rozsah v akom bude táto práca vykonávaná z domácnosti zamestnanca a v akom rozsahu na pracovisku zamestnávateľa, v prípade ak nebude vykonávaná v plnom rozsahu výlučne z domácnosti. Taktiež si zamestnávateľ a zamestnanec môžu v pracovnej zmluve dojednať, že zamestnanec si sám rozvrhne pracovný čas v rámci celého týždňa alebo bude domácku prácu alebo teleprácu vykonávať v pružnom pracovnom čase.
V prípade, keď si zamestnanec v rámci domáckej práce alebo telepráce sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje Zákonníkom práce s určitými odchýlkami, v zmysle ktorých sa na takýto pracovný vzťah neuplatnia ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni, nebudú platiť ustanovenia o prestojoch, zamestnancovi nebude patriť náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci a zamestnancovi nebude patriť mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, a to všetko v prípade ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
V zmysle novelizovaného ust. § 52 ods. 8 Zákonníka práce má Zamestnávateľ povinnosť prijať vhodné opatrenia, na základe ktorých je povinný napríklad:

•  zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce,
•  zabezpečiť ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia,
•  či umožniť zamestnancovi, ktorý vykonáva domácku prácu alebo teleprácu, prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu na pracovisku zamestnávateľa.

V zmysle uvedeného ustanovenia Zákonníka práce je zamestnávateľ ďalej povinný uhrádzať zamestnancovi za podmienok dohodnutých v kolektívnej alebo pracovnej zmluve preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce.

Úprava skúšobnej doby zamestnancov
Novela zákonníka práce prináša aj ďalšie nižšie špecifikované zmeny, ktoré sa týkajú úpravy skúšobnej doby zamestnancov, úpravy možnosti dočasného pridelenia zamestnancov medzi ovládanou a ovládajúcou osobou a v neposlednom rade úpravy brigádnickej práci študentov, či zavedenie definície pojmu „zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa“.
Ako je vyššie uvedené, ďalšia, novelou dotknutá, úprava sa týka skúšobnej doby. Skúšobnú dobu, z dôvodu potrieb aplikačnej praxe, novela Zákonníka práce upresnila tak, že ju predlžila o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, tzn. že skúšobná doba sa predlžuje o čas celodenných prekážok v práci na strane zamestnanca, ktoré vznikli počas dohodnutej skúšobnej doby.

Kritériá zastupovania zamestnancov
Novelou Zákonníka práce bola ďalej upravená aj možnosť dočasného pridelenia zamestnancov medzi ovládanou a ovládajúcou osobou. V zmysle novelizovanej právnej úpravy už neplatí, že zamestnávateľ má možnosť dočasne prideliť zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi iba v prípade, ak u pôvodného zamestnávateľa nastali objektívne prevádzkové dôvody, pričom zároveň musela byť splnená podmienka, že tento zamestnanec odpracoval najmenej tri mesiace u svojho zamestnávateľa. Novelou sa zjednodušili podmienky pri bezodplatnom pridelení zamestnanca medzi prepojenými osobami (ovládajúcou a ovládanou osobou), pričom sa už nevyžaduje splnenie podmienky objektívnych prevádzkových dôvodov na strane pôvodného zamestnávateľa a rovnako tak nemusí byť splnená podmienka trvania pracovného pomeru najmenej tri mesiace so zamestnancom.

Úprava dohody o brigádnickej činnosti študentov
Ako ďalšiu zo zmien uvádzame úpravu dohody o brigádnickej práci študentov, v rámci ktorej Zákonník práce vymedzuje, že žiak strednej školy a študent dennej formy vysokoškolského štúdia má na účely uzatvorenia dohody o brigádnickej práci študentov štatút študenta do 31. októbra toho istého kalendárneho roka, v ktorom riadne ukončil štúdium na strednej škole alebo štúdium prvého stupňa vysokoškolského štúdia v dennej forme. Zároveň platí, že prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.

Zavedenie nového pojmu zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa
Ako poslednú zo zmien Zákonníka práce účinných od 01.03.2021 uvádzame zavedenie nového pojmu „zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa“. Ide o postavenie, ktoré zamestnanec nadobudne po tom ako zamestnávateľovi písomne oznámi, že sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa, vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov alebo že sa osobne stará o neplnoleté dieťa, ktoré mu na základe rozhodnutia súdu bolo zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov. Toto postavenie zamestnancovi zaniká dňom, keď sa o dieťa prestane trvale starať, pričom je povinný o tejto skutočnosti bez zbytočného odkladu písomne informovať svojho zamestnávateľa.